分类绩效管理流程

1540.070分类绩效管理过程程序

在本程序涉及《皇冠8868会员登录》所涵盖的条款或规定的范围内 代表雇员的谈判协议，集体谈判的条款 协议将控制那些代表机密雇员的人.

A. 目的

本程序旨在为主管提供基本指导和方向 员工们也关注学院对积极的绩效文化的承诺. 绩效管理为主管提供了一个观察和评估的机会 员工的技能、能力、工作学科知识和未来潜力. 表演 计划是一个持续的循环，而不是一个事件. 这是一个全年的合作过程 并用于制定绩效期望、员工发展规划、 以及绩效指导和考核.

B. 主管的职责 (WAC 357 - 37-020)

每个主管都有责任评估被指派员工的表现 提供必要的反馈和适当的培训/发展任务 为成功创造最佳环境. 此外，它是主管的 责任:

1. 为每个员工的职位制定并维护当前准确的职位描述.
2. 建立与员工职责相关的明确绩效期望 和责任.
3. 在考核期开始时与员工见面讨论绩效 预期 and how the employee's performance will be evaluated; provide the employee 一份绩效期望和审查期间所做的任何修改的副本 期.
4. 建立一个进行评估和沟通的时间框架 给员工的时间框架.
5. 沟通员工成功履行职责的责任; 职位的技能和期望.
6. 评估员工在满足工作期望方面的贡献 能力.
7. 认可员工成功的工作表现.
8. 清楚地识别性能问题和关注点.

C. 员工的责任 (WAC 357 - 37-025)

每个员工都有责任达到并努力超越标准 建立工作素养和行为规范，提高工作效率，并以 在他/她的整个工作期间，尽可能表现出最高的能力水平. 此外, 员工有责任:

1. 要求澄清任何不清楚的工作职责、标准或期望.
2. 完成分配的工作，遵循既定程序，达到工作标准 预期.
3. 参与绩效评估过程.
4. 与主管沟通，分享成功和问题.

D. 性能管理频率 (WAC 357 - 37-030)

主管必须评估试用员工或正式员工的表现 雇员在试用服务或过渡审查期前获得 在该职位上的永久地位. 正式雇员必须至少每年接受一次评估.

如果主管观察员工表现的时间少于90天， 员工可以要求与前任主管(如果仍在工作)进行联合评估 和学院一起). 如果前任主管不再受雇于学院， 员工可以要求与其他了解该问题的管理人员进行协商 员工的表现.

E. 性能问题 (WAC 357 - 37-035)

1. 工作表现不理想的试用员工或正式员工 必须以书面通知有关不足之处. 除非是极度缺乏， 员工必须有机会展示自己的进步.
2. 如果试用期或试用服务不足是实质性的，学院可以分离 试用员工或随时恢复试用服务员工. 更多的 信息，见学院程序1540.060分类见习和试用服务 期.

F. 绩效管理表格 (WAC 357 - 37-040, 45)

1. 监管人员将使用华盛顿大学制定的绩效与发展计划(PDP) 国家财务管理/人力资源办公室. 绩效评估的复印件 会在评审时提供给员工吗. 如果员工不同意 对于员工的绩效评估，员工有权提出反驳. 原始的绩效评估表格，包括员工的意见，将 保存在员工的人事档案中.
2. 主管可以在PDP表格和程序中加入特殊绩效因素 以及特定于组织需求的评估方法.

总统内阁批准:2/21/12,5/23/23
最后一次审查:5/23/23
皇冠8868会员登录:人力资源部

相关政策及程序
540.070 分类绩效管理过程策略